Ressources externes

Cette page regroupe tous les liens de l’ancien site vers des ressources externes.
J’ai commencé à les réorganiser ici ;
NM, 22/12/2021 : j’ai reporté tous les liens valides des 2 premières parties (« Histoire – chiffres – actions de visibilité » et « Pages web, revues de presse, blogs d’information »)
MB, 31/01/2022 : 3 références de Histoire,… et 1 de Pages web,… ne sont pas reprises parce que non spécifiques à l’ESR je suppose ; par contre je ne comprends pas pourquoi plusieurs références de Pages web,… concernant les sciences ne sont pas reprises : Gazette SMF, Academia, journées parité SMAI, conseils aux H universitaires.
MB, 01/02/2022 : j’ai tout étudié, je crois. Les éléments que je n’ai pas basculés sur la nouvelle page, parce que je ne sais pas où les mettre (évidemment vous pouvez ne pas être d’accord avec la manière dont j’ai basculé le reste !), sont :
  • visibilité dans les conférences
  • politiques parité de Informatics Europe et de Radboud University (qui figure 2 fois ici)
  • best practices de Harvard
  • good practice scheme de London Math Soc

Table des matières

Histoire – chiffres – actions de visibilité

Pages web, revues de presse, blogs d’information

  • Littérature féministe pour les informaticien.ne.s (www).
  • Littérature sur l’impact du confinement (www).
  • Kit d’actions des Découvreuses Anonymes (pdf)
    proposé par le réseau d’associations étudiantes Animafac.

    • Pourquoi un kit de campagne sur les femmes scientifiques ?
    • Quelques éléments pour expliquer l’égalité femme-homme.
    • La foire aux idées reçues.
    • Quelques actions à mettre en place.
    • Des structures ressources.

Formations / sensibilisation

MB, 01/02/2022 : tout (sauf UR1) est remonté dans Cours en ligne ou bien Autres outils de sensibilisation

  • ACM annual Celebration of Women in Computing: WomeNcourage, depuis 2014 (www).
  • Women in STEM careers: challenges and opportunities, webinar avril 2020, Jill Gostin, GeorgiaTech (www).
  • Sophie Germain Project, émission qui parle de la place des femmes dans les sciences, six épisodes entre janvier et août 2020 (www).
  • Formation égalité professionnelle par UR1, avril 2017 (www).
  • MOOC de l’IMT sur la Mixité dans les métiers du numérique, plusieurs sessions depuis 2018 (www).
  • Les décodeuses du numérique, 12 portraits de chercheuses, enseignantes-chercheuses et ingénieures dans les sciences du numérique, CNRS-INS2I, septembre 2021 (www).

Visibilité dans les conférences

Différentes études ont mis en évidence que les femmes sont encore moins représentées dans les invitations de conférences ou les comités de programmes que dans les communautés scientifiques. Des actions sont très fortement défendues par le comité parité-égalité Inria.

  • Différents éléments d’analyse de la Société Mathématique de France (pdf).
  • Conseils pour l’organisation des conférences afin d’améliorer la place des femmes: Conférence : mot féminin (www).
  • Recommandations du comité parité-égalité Inria (www).
  • NumFOCUS Diversity & Inclusion in Scientific Computing (DISC) Program : A guide for organizing more diverse and inclusive events and conferences (www).
  • Un article de Nature sur le sujet (www).
  • Une action de la communauté des neurosciences computationnelles, avec méthodes d’estimation de la place des femmes dans les communautés scientifiques (www).

Communication non-genrée

Deplacer dans la page « communication inclusive » ?
MB, 01/02/2022 : OK (et d’ailleurs c’est fait !)

Voir le Guide pratique pour une communication publique sans stéréotype de sexe du HCE (Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes).

  • Réponses aux 6 oppositions les plus fréquentes contre l’usage du féminin dans la langue :
    • L’argument d’utilité : « C’est une question accessoire ». (réponse)
      La langue reflète la société et sa façon de penser le monde. Ainsi, une langue qui rend les femmes invisibles est la marque d’une société où elles jouent un rôle second. C’est bien parce que le langage est politique que la langue française a été infléchie délibérément vers le masculin durant plusieurs siècles par les groupes qui s’opposaient à l’égalité des sexes.
    • L’argument du masculin générique : « Le masculin est aussi le marqueur du neutre. Il représente les femmes et les hommes ». (réponse)
      En français, le neutre n’existe pas : un mot est soit masculin, soit féminin. Et d’ailleurs, l’usage du masculin n’est pas perçu de manière neutre en dépit du fait que ce soit son intention, car il active moins de représentations de femmes auprès des personnes interpellées qu’un générique épicène. C’est tellement courant que nous en avons à peine conscience. Cette problématique pourrait être mise en parallèle avec l’histoire du suffrage universel. Le masculin n’est pas plus neutre que le suffrage n’a été universel jusqu’en 1944.
    • L’argument de la lisibilité : « Cela encombre le texte ». (réponse)
      Au contraire, l’usage du féminin clarifie un texte puisqu’il permet de comprendre qu’on y évoque aussi des femmes ; cela évite au contraire d’avoir à le préciser de manière explicite. D’autre part, la réintroduction des termes féminins raccourcit les énoncés : «femme auteur», « femme ingénieur », «femme poète » sont des périphrases qui prennent plus de place qu’« autrice », « ingénieure », « poétesse »… Enfin, les femmes « n’encombrent » pas un texte.
    • L’argument esthétique: « écrivaine, pompière, ce n’est pas beau ! ». (réponse)
      Le fait de systématiser l’usage du féminin est d’abord une question d’habitude. Ce n’est pas une question d’esthétique, car aucun mot n’est beau ou laid en soi. Les arguments contre ces usages sont souvent irrationnels. L’ouvrage La Grammaire en folie de Brigitte BLOCH nous remémore ainsi un énoncé de Bertrand POIROT-DELPECH, académicien, invité de Bernard PIVOT dans l’émission Bouillon de culture : « C’est le vaine d’écrivaine qui me gêne », feignant ne pas entendre que le mot « écrivain » contient l’adjectif « vain ». Les noms de métiers au féminin « dérangent » car ils traduisent le fait que des terrains conçus comme propres aux hommes sont investis par des femmes.
    • L’argument du prestige : « Les femmes elles-mêmes nomment leur métier au masculin ». (réponse)
      Ces femmes ont parfaitement compris les messages envoyés par ceux qui ont fait disparaître les termes féminins et ceux qui aujourd’hui les disent impropres ou inconnus, leur signifiant que, supposées inférieures, elles n’auraient rien à faire sur leur terrain. Et nous ne pouvons d’ailleurs pas blâmer ces femmes «transfuges», qui transgressent des normes en intégrant des secteurs majoritairement occupés par des hommes, de chercher à se fondre dans les usages leur préexistant. Mais cela est dommage, car l’usage du féminin pour leur nom de métier par exemple ne diminue pas leurs compétences. De plus, ces femmes sont des pionnières et peuvent jouer un rôle important de modèle pour les générations à venir.
    • L’argument de l’homonymie : « On ne comprend plus le sens des mots ; traditionnellement “la préfète” désigne la femme du préfet ». (réponse)
      La « préfète » désigne en effet deux personnes différentes. Mais ce problème ne peut être résolu en conservant des formules désuètes, correspondant à une société où, lorsqu’une fonction prestigieuse était interdite aux femmes, le féminin désignait l’épouse. Les métiers concernés par ce problème, comme « préfète » ou « ambassadrice » sont aujourd’hui ouverts aux femmes. En 2014, 15,7% des préfet.e.s sont des femmes. Par ailleurs, se pose-t-on la question de savoir si la nomination de leurs époux (« Monsieur le préfet » ?) concurrence les hommes exerçant ce métier ? Et que faire si « Monsieur le préfet » est marié à un homme ? Les usages langagiers doivent s’adapter aux usages sociaux.
  • Conseils détaillés dans le guide :
    1. Éliminer toutes les expressions sexistes.
    2. Accorder les noms de métiers, titres, grades et fonctions.
    3. User du féminin et du masculin dans les messages adressés à tous et toutes.
    4. Utiliser l’ordre alphabétique lors d’une énumération.
    5. Présenter intégralement l’identité des femmes et des hommes.
    6. Ne pas réserver aux femmes les questions sur la vie personnelle.
    7. Parler «des femmes» plutôt que de «la femme », de la « journée internationale des droits des femmes plutôt que de la « journée de la femme » et des « droits humains » plutôt que des « droits de l’homme ».
    8. Diversi­fier les représentations des femmes et des hommes.
    9. Veiller à équilibrer les nombres de femmes et d’hommes.
    10. Former les professionnel.le.s et diffuser ce guide.
Féminisation de documents institutionnels

MB, 01/02/2022 : ceci peut être supprimé

Le site de la DRH du CNRS, entièrement refondu récemment, est un bel exemple.

Voir en particulier la page des carrières, et les guides du candidat et de la candidate aux concours CH et IT.

Politiques parité

MB, 01/02/2022 : pour CNRS et Inria, ces infos sont remontées dans la rubrique Partenaires de l’UMR au début de la page

CNRS

  • Égalité professionnelle : nouvelle rubrique enrichie sur l’Intranet (août 2021) (www).
  • Mission pour la Place Des Femmes : MPDF (www).
  • Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 15 ans déjà (pdf).
  • Comité parité-égalité (www).
  • Conférence des Président.e.s de section du Comité National : CPCN (www).
    • Motion du 2 juillet 2021 Favoriser la parité, la diversité et une évaluation non discriminatoire (www).
    • Rapport détaillé issu d’un travail collectif transversal mené à l’initiative de la cellule parité de la section 14 (HAL) (pdf).

Inria

  • Comité parité-égalité (www).

Informatics Europe (www)

Conseils généraux pour favoriser la place des femmes dans la science (2016) (pdf) :

  • Recrutement d’étudiantes et de personnel permanent ;
  • Auditions de candidates ;
  • Conservation des chercheuses dans le système ;
  • Promotion des chercheuses ;
  • Aide au quotidien.

Radboud university : gender policy

État des lieux des enjeux liés aux inégalités femmes-hommes. Excellente biblio (www).

Quelques initiatives pour limiter les biais dans le recrutement

MB, 01/02/2022 : pour Inria, ces infos sont remontées dans la rubrique Partenaires de l’UMR au début de la page

Charte égalité des chances d’Inria (pdf)

Cette charte a pour vocation de rendre un jury de recrutement attentif à la parité et l’égalité des chances. Cette charte explicite les points particuliers de vigilance et la mise en œuvre d’un tel dispositif au sein du jury de recrutement.

Vidéos sur les biais inconscients

Exemples de bonnes pratiques lors du recrutement

  • Université de Lausanne : Recrutement égalitaire : enjeux et outils, suivi égalité, formation (www). Cours en ligne Éviter les biais implicites dans le recrutement (www).
  • Harvard University: Best Practices for Conducting Faculty Searches – Conseils pour limiter les biais inconscients, en pages 9 et 10 (2016) (pdf).

Suivi et rééquilibrage des carrières

À propos du plafond de verre

Quelles sont les conditions nécessaires pour voir émerger un plafond de verre : modélisation mathématique (article original), (article vulgarisé). Voir aussi ce podcast.

Quelques ressources pour s’informer sur différents types de politiques de suivi des carrières

Actions en faveur de l’égalité au CNRS

MB, 01/02/2022 : ces infos sont remontées dans la rubrique Partenaires de l’UMR au début de la page

Action locale : affichage sur l’intranet des informations utiles pour les carrières des CH et EC

MB, 01/02/2022 : ces infos figurent dans la rubrique Formations et Carrières du menu horizontal en haut

Rapport 2016 de l’European Platform of Women Scientists (EPWS) au MENESR : Freins aux carrières et réponses apportées par des politiques publiques (pdf)
  • Échelle visée par ce document: les gouvernements des pays européens.
  • Ce rapport détaille les politiques publiques les plus marquantes en terme de réduction des inégalités femmes-hommes dans l’enseignement supérieur et la recherche.
Rapport 2019 de l’European Platform of Women Scientists (EPWS) au MESRI : Égalité des sexes et numérique (pdf)
Programme « Good Practice scheme » de la London Mathematical Society (pdf)
  • Échelle visée par ce document : tous les laboratoires de math d’un pays.
  • Mise en place de conseils, d’accompagnement et de labellisation pour des chartes parités au sein de laboratoires de mathématiques au Royaume Uni.
  • Le document se décline en 90 mesures possibles permettant de benchmarker l’investissement du laboratoire sur les questions d’égalité femmes-hommes. Les mesures vont de la prise de conscience à l’implémentation de processus de recrutement non biaisés.
Radboud university : gender policy 2016-2020 (pdf)
  • Échelle visée par ce document : tous les laboratoires d’une université.
  • Le document fait un état des lieux des enjeux liés aux inégalités femmes-hommes (excellente biblio), puis se concentre sur la question des retours d’interruption de carrières.
Extrait politique parité/gestion des carrières d’un laboratoire : Institut Néel (Physique, Grenoble) (www)
[il n’y a actuellement plus rien sur le (nouveau) site web de ce labo]
  • Échelle visée par ce document: implémentation dans un laboratoire français (avec les moyens correspondants).
  • Ce travail est le fruit d’une réflexion animée dans un groupe de travail local. Il a pour intérêt de montrer ce qui est réalisable en pratique.

Ressources pour les enseignants et scolaires

  • Nombreuses ressources disponibles sur le site Filles et Maths (www) ; en particulier, le livret Les femmes & les sciences – Au-delà des idées reçues (pdf).
  • Différentes productions du réseau Canopé sur les questions de stéréotypes à l’adolescence (www).
  • BD interactive du réseau Canopé : Égaux sans égo (www) et le livret pédagogique associé (pdf).
  • Livret d’animation réalisé par la région PACA (2017) (www).
  • Livret pédagogique autour du film Les figures de l’ombre (2017) (www). [Ce livret n’existe plus, voir liens en impasse ici ]
  • Kit d’actions des Découvreuses Anonymes, proposé par le réseau d’associations étudiantes Animafac (pdf).
  • Analyse des enjeux : Cracking the codes : Girls’ and women’s education in science, technology, engineering and mathematics (STEM) – Rapport UNESCO (2017) (www).
  • Projet européen Hypatia : la Note relative à l’égalité filles-garçons et à la prise en compte du genre contient quelques exemples d’ateliers et beaucoup de conseils (pdf).
  • Diaporama de sensibilisation aux stéréotypes pour les lycéennes (pdf).
  • La BD Les décodeuses du numérique : contenus pour les enseignants et les élèves (2021) (www).

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